挪去築牆的誘因與材料——對《牆》與《拆牆》的回應

何弱枝

本文原刊於《舉目》51期

編按:《》與《拆牆》兩文原載於《舉目》49期,p.26-30。其中《拆牆》一文乃是對《牆》的回應,本文則是從不同的角度,進一步來思考教會聘牧後的問題。 除了紙媒雜誌,讀者也可至網上閱讀。

        從《牆》文中看來,建牆的基礎在黃牧師到任時就已經存在。

“角色建立”與“角色界定”

        學謙的角色雖是“已清楚建立”(well established)卻不是“已清楚界定”(well defined)﹔而黃牧師的角色雖是“已清楚界定”,卻是“尚待建立的”(to be established)。因著在教會參與服事的歷史,學謙原先的角色包含了濃厚的牧者形象:他帶領策劃團契與教會的事工;他關懷照顧團契與教會的肢體; 並且承擔講台的服事。這樣的角色所承擔(來自會眾)的期盼,不會因著黃牧師的來到就立刻被修正,反倒會因著黃牧師的來到,而產生暫時的混淆。問題是,一般 教會往往沒有覺察到這混淆的存在,而未加以處理,使得學謙的角色逐漸複雜化。

        以至於,教會逐漸地在黃牧師與學謙中間提供了建牆的材料。

“表面的期盼”與“潛在的期盼”

        表面上,教會對學謙與黃牧師的期盼(expectation)是清楚的;在實際上卻是模糊的。會眾可能在表面上(理智上),接受黃牧師的角色,指望學謙與牧 師合作,幫助牧師熟悉教會,促進同工與牧師的搭配等等。可是在潛意識裡(情感上),還是習慣學謙的做事方法,談吐舉止,查經方式,講道風格等等。如此,對 於黃牧師的服事重點(如何分配時間于先知、祭司、君王三方面的職責),服事理念(雞生蛋,還是蛋生雞?安排教會活動以傳福音為當務之急,還是以培養同工為 首要),講道的用詞與風格(糾結、鬱悶,還是超苦悶),輔導的方式與技巧,甚至幽默的品味,都會在不知不覺中形成一套無聲的比較與期盼。

築牆的階段

        此比較與期盼會逐漸主導會眾對黃牧師的評價。當黃牧師無法調整自己來滿足會眾的要求時,整個教會就不知不覺地在黃牧師與學謙之間開始築牆:

        第一階段:“避免衝突”的個性傾向,與“間接溝通”的文化傳統,造就持續衝突的環境。

        由於學謙在教會中的影響力,凡是對黃牧師有意見的,往往希望能透過學謙,來表達個人對黃牧師的不滿,或是傳達對黃牧師的要求。

       第二階段:學謙與黃牧師的溝通內容逐漸負面化與情緒化。

        表面上,可能雙方都是保持相當理性。但是實際上,雙方彼此的感受是越來越負面的。肩負著某些弟兄姐妹的期盼,學謙自覺必須承擔“建議”黃牧師各方面“做法” 的責任(服事重點,服事理念,講道用詞與風格,輔導方式與技巧,幽默的品味…等等)。然而受限於個人風格、個性、恩賜、思維方式、行為模式與服事經驗,黃 牧師實在無法接受所有的“建議”,甚或根本就只能聽從很小部分的建議。

         第三階段:在失望與委屈的交錯運作之下,牆的高度與日俱增,欣欣向榮。

        溝通的模式越來越集中在不愉快的主題--持續地要求與重複的辯解。對黃牧師而言,學謙是“逼迫”的化身;對學謙而言,黃牧師充分地反映出他的無力感。兩個人光是看到對方就累了,怎麼還會有好心情來溝通呢?

“反應式讀腦”和“負面解讀”

        溝通既然出了問題,客觀環境又沒有改變,“似乎存在”的事工問題(apparent ministry issues)就容易造成雙方反應式地讀腦(reactive mind reading): “你就是要把我從主日學裡給排擠掉。”;“你就是要讓我難堪。”;“你還沒有開口,我就已經知道你又要說什麼了。”以至於一開口就陷入負面解讀 (negative interpretation)的溝通模式。日子一久,連“我是受過正式的神學訓練的,你們……”; “你根本不知道現實社會的壓力是什麼樣子的……”;“我是為了保護你/堅固弟兄姐妹的靈命/維護教會的合一與發展/神國度的見證/神的榮耀……”等等冠冕 堂皇的理由就都出籠了。

“不存在的牧師”和“找不到的工場”

        最後的結果總是,許多的 教會不斷地在找一位不存在的牧師,許多的傳道人不斷地在找世界上找不到的工場。而坦白地說,有的教會因著所發展出來的文化,是無法接納任何的傳道人的;也 有些傳道人,因著自己的個性和理念,是無法在任何教會長久服事的。培養能服事的傳道人恐怕應該是神學院的責任。但是建立能接納傳道人的教會又是誰的責任 呢?

幾點建議:

        1. 資源有限的教會應當尋求有經驗的顧問牧師來輔導--在平日就該預備。教會應當存謙卑的心,定期與顧問牧師有些交流,聽取意見。今天科技如此發達;即使顧問牧師遠在千里之外,也可以定期有所交流的。當然,若是主恩滿溢,教會附近就可尋得顧問牧師,那就更好了。

        2. 聘牧的教會要對自己教會的文化、互動模式、組織架構、歷史問題、發展策略等有足夠的認識,以至於能夠判斷所需牧者的類型(關懷牧養型、策劃執行型、講道教 導型、誓死衛道型……等等)。不要高估自己接受牧者的能力與需要牧者的急迫性。在尋求牧者的同時,教會對於牧者的個性與服事理念之要求,應有明確的書面敘 述(written statements),而不是只是含糊地列出“有牧者的心”之類的詞句。畢竟,會眾如何解讀牧者是否有心,常常是受主觀感受的影響,常問:“他有沒有注 意到我的感受?”,而不是問:“他的牧者之心是如何流露的?”。

        3. 應聘的牧師應該對自己的服事重點、服事理念、優勢、弱點、個性、思維與行為模式有足夠的認識。個性,恩賜與思維模式,都是神照著祂的目的與計劃而給的。因 此,我個人相信這些方面不是需要改變,而是需要管理的。牧者應該照著所領受的條件,管理自己來服事教會,才能彰顯出神僕的身份。所以千萬不要高估自己的適 應能力與調整意願。

        4. 牧者與同工應當時常在一起,做一些有趣的事情,以增進在一起時的喜悅感。
這些建議無法保證教會的牧者與同工之間的牆被消除。只能說,這些做法或許可以搬開一些築牆的誘因與材料。

作者來自台灣。現在在新英格蘭一教會牧會。

Be the first to comment

Leave a Reply

Your email address will not be published.


*