教牧和长执的定位如何调适?

白添成等

本文原刊于《举目》第9期

牧师长执团队配搭的原则

一、要合乎圣经的管理原则

         新旧约圣经中提供了重要的管理原则(《出》18章;《徒》6章;《尼希米记》;《弗》4:11-12;《提后》2:2)无论是摩西、尼希米、保罗等都是“能带动别人以完成任务的领导者”(注1),属于发展式的领导者,他们的管理原则可归纳如下(注2):

        1.领袖都定出他们的优先工作任务。

        2.领袖能成全训练会众,将责任分派给合适的人,并鼓励一起承担事工。

        3.他们形成有组织的团队,来应付当时的需要。

        4.他们组织的型态与结构,是有机动性的,随需要而调整。

二、要有健全的法规制度

1.法规制度的设立

        建立法规制度对教会的功用,就像法律规章对于一个国家与社会一样的重要。然而,徒法不能致行,必须依赖人的运用才能发挥功效。教会里法规制度的设立更有其价 值,无论由广泛的,长远的教会角度来看,法规制度的建立,给予教会一条遵行的指导,远比没有法规的教会更能凡事规规距距地按著秩序行。

2.法规制度的运用

        在教会里,运用法规制度与企业界的方式有所分别。一般人对此常有不正确的看法,认为订定法规与制度是没有爱心,或是扼杀圣灵的工作。但是从另一方面来看,若是教会具有健全的法规与制度,教会的稳定性远较那些不注重的教会强,而且可以存留较长。

三、要调适牧者与长执间的关系

        除了健全的法规和制度的设立和运用之外,牧者与长执之间关系的调适尤其重要,这是事奉成败的关键因素,表现在合一事奉的团队的建立上。苏文隆牧师在其《教会 建造的艺术》一书中,对建立健康的事奉团队有三方面很好的教导,即:动力方面,要确信教会的成长必须要有合一的团队;协调方面,要保持沟通的管道畅通;态 度方面,要互相尊重,彼此忠诚,服从权柄,灵里合一(注3)。

        在这三个原则之下来思考牧者与长执之间关系的调适,实际上就是两方面的问 题,角色的扮演和互动的关系。在事奉中不论是专职或是带职,主导和协理的,互为同工是重要的,因为所事奉的是神,不可让神的工受到亏损。而互为同工的基础 在于建立良好的共同肢体生命的关系,这样才能产生同心的事奉。

        在角色方面,首先要确立鲜明带领者,团队合作以此为基础(注4),而其他长执同工的职分则是协助的角色。但这绝非设立一个独裁式的领袖,凡事由他一个人去主张和决断,而是此领袖不过是个穿针引线者,决策一旦制订,全队就要在他的领导下来执行。

        其次,要彼此尊重,相互信任,不论哪种形式的教会,教牧不可以同工为差役,“只可使由之,不可使知之”。而长执也不要以监督自居,严格督导教牧同工,形成“雇佣关系”。

        在互动方面,长执和教牧要彼此代祷、关心、分担,在实际上,教牧支持长执进修,是很好的鼓励和栽培方式之一。而在长执方面,关心牧师的家庭,并为牧师的需要来奉献,为牧师分担杂务,使牧师能够专心祈祷和教导,是对教牧最大的支持。

实际个案探讨

个案一:某教派下长执聘牧的A教会

        按照某教派地方教会法规,教会的领导系统是采用牧师和长执双方配搭的团队事奉。牧师为属灵领袖,长执同工主要负责行政事务来辅助牧师的牧养工作。其中,主任 牧师的牧会理念和小会(由五位以上的长老组成)主席的互动成为关键性的因素,一则,主任牧师是由长执聘请,二则,小会主席的权力可大可小,足以影响长执与 主任牧师的关系,好则成助力,坏则成阻力。A教会已有多年历史,历经两任主牧,多任长执,今就两位不同风格的主牧与长执的互动分析如下:

        1.B 牧师为人温和、敬虔、谦卑,年轻时即从小型教会开始牧养,他着重传福音与关怀,会友之事无不躬亲处理,关心教会不同角落的声音,尽量满足不同的要求。可惜 他忽略装备训练同工,当教会人数增加时,质数未能提升。另一方面,教会整体缺乏清楚的目标与异象,加上他超然敬虔和过度忙碌所带来的距离感,使得与其配搭 的牧者同工无法双向沟通,缺少方向感,常觉乏力,久而久之,年轻牧者渐次求去,牧养工作无法落实,装备工作无力推展。反之,长执不断反应会友之需要,何处 声音大,B牧师就应付那方面的需要,此时,小会主席就得慎思明辩,为他过滤一些声音来源,并提醒他不要经常变动教会目标。

        2.C牧师的带 领风格截然不同,他较为年轻,有主见,有异象,也较强势主导,他常在私下或公开场合,表达其教会的异象与目标。他扩大同工会的成员,纳入团契辅导、主席、 小组长,多次说明教会的异象与行动。其间或有其强势表达所带来的冲突,都在小会主席的沟通中平息。C牧师重视牧师同工的团队,与之建立紧密的关系,并争取 牧师同工参与小会的会议,强调牧者与长执有equal authority,equal opportunity,equal power。他重视大原则,不拘小细节,主张减少长执开会的次数。至于长执的人选,着重功能性,减少代议性,目前共有长老七人,按恩赐与负担负责七个部 门:敬拜赞美、装备圣徒、广传福音、团契牧养、儿童事工、社区关怀与行政支援。长老之下,各有数位执事配搭执行。C牧师着力重整牧养体系,在未来计划中, 尽量简化长执的行政负担,使其投入牧养的配搭工作,兴起更多教导的长老,带动教会质数的成长。

        3.A教会历任小会主席都是忠心爱主的弟 兄,没有擅自运用权力来对抗主牧的带领。就其服事来说,较属被动性的配搭。目前长老人选倾向年轻一辈,平均年龄40左右,有其优点,一则功能强,二则无传 统包袱,其缺点是年长者缺少代言人,年长者深怕被忽略。另外就是年轻长执的生命尚待成长,经验不足。至于长执的训练方案,并非C牧师目前的首要工作,牧养 体系的同工训练才是优先要做的,长执团队能相安无事,予以配合就不错了。

检讨:

        1.A教会为某教派系统里的教会,根据某教派现有的法规制度,A教会选举长执、聘请牧师,每一件教会中重大的决定都有一定的法规制度可行,虽然间或有些风波发生,最后都能在合理、合法的情形下得到解决。

        2.B牧师为人谦和,素有牧会经验,对于整个教会的牧养法规的运用应无问题。可惜B牧师在培养同工上忽略,以致年轻牧者求去。又另长执为会友反应需要的声音,显然是牧者应该警惕的地方。

        3.C牧师与长执间的互动有些火爆气味,虽然这些冲突最后都在主席的调解下平息,但是,有些伤害仍然无法除去。短暂时期里虽然尚可以维持,冲突成为暗流,然而,稍假以时日,这股暗流将会爆发出来,届时就很难平息。

       4.C牧师清楚异象,使原无方向的团队有目标,并能加强牧师同工的内聚力,减少长执繁琐的开会事宜,加强家庭事工的重要性。

       5.C牧师强势,讲求效率,在未建立与同工的关系之前就实行改革,带来伤害,他较缺少谦卑温和。长老也缺少年长者的代表,因此转型期间年轻人容易适应,老年人有失落感,怀念B牧师的牧养。

 

 
建议:

 

        1. 某教派的法规,在教会的主席与牧师间的权利与职责,如何划分与运用,经常是教会中“和”“乱”的一个重要的枢纽。A教会的主席与牧师之间,能将这一个枢纽 善加运用,化教会的乱局成为和顺的局面,真是不可多得。若是这一关键的枢纽能再加以厘清,善加运用其优点,去除缺点,则将成为一个较完善的法规与制度。

        2.B 牧师无疑是一位好牧师,牧养教会不遗余力,实是不可多得的牧师。但是在这个案中,B牧师与牧者同工的工作关系不良,导致年轻的牧者同工离职,并且教会的长 执还需替牧师建议牧养的方向。若是B牧师能与其他的同工一起订定牧养方向,有一致的牧养目标,如此可以保持教会的和谐。

        3.C牧师与教会 的长执同工,因为对于教会的牧养政策有不同的意见,导致关系的紧张,甚至发生冲突。我们对于C牧师的建议是,他需要用较多的时间与耐性,将他的牧养政策与 长执同工们深入沟通,使长执同工成为他牧养的助力。 C牧师应注重长执的训练工作,以加强更坚固的团队事奉。

个案二:

        1.A教会十年前由有过牧会经验、具有纯正信仰的A牧师,在自家车库的敬拜聚会开始,由起初的几家人,发展到如今的六十多人,教会有完整的长执组织,发展情况基本良好。

        2.B教会两年前由年逾七十、体弱多病的B牧师,在他家的家庭聚会开始,虽然牧师勤于传福音,惜不善于造就栽培,人数目前只达到十一、二人,会友多数是年长者,教会缺乏生气。

        3.个案教会分析:

        a.教会发展的异象:

        *A牧师志在发展教会,建立全备的组织和信徒的生命。

        *B牧师意在退休,安享天年。

         b.教牧领导的风格:

        John Maxwell 在其所著的《领导赢家》一书中阐述了一个“锅盖法则”,即一个人的成效不会超过他本身的能力和水平(注5)。正如常言所说,有什么样的牧师就带出什么样的教会。可见,牧师本身的条件和教会的发展是成正比的。

*计画与管理:

        A牧师注重自身属灵的建造和人际良好的关系,认真钻研学习,志在发展。不仅如此,A牧师注重计画性,有条理的发展和管理教会,使教会按计画操作和进行。同时,A牧师既注重圣灵的带领,更将圣灵的感动付诸于行动,使教会在圣灵的带领下,按计画稳步发展。

        B牧师无心且无力规划或拓展教会,教会完全没有规章制度和计画,一切顺其自然。牧师虽然有一定的发展观念,但却无力付之施行,这样,教会始终处于一个雏形阶段,维持在“团契”的水平上,不仅很难发展,甚至易于退步。

*栽培同工,团队服事:

        从一开始,A牧师即着重信徒生命的培养和造就,在会众中,着意栽培可塑之才,为后来教会的发展积蓄人才。这样,在教会之内形成同工群,同时,也培养了教会的凝聚力,和属灵气氛。

        B牧师也不忽视同工的培养和造就,但由于会众构成成分的缘故,老的老,少的少,难以培养造就出有力的同工,更由于没有计画,使同工和各样栽培事工流于随便,由于教会的无计画性和形式老化,新人也难以留住,使教会显得造就乏人,生气不足。

c.与长执关系的定位与调适

        两个教会都设立了执事会,但在运作和发挥同工潜力方面,两个教会有明显的不同。

        A牧师既保持属灵的领导地位,执掌教会事工方向,同时他也广开言路,激发同工的事奉热情,使同工对教会有强烈的归属感和参与意识。牧师对同工提出的事工建议,积极提出建设,帮助成型,使同工有事奉的成功感。

        在调适上,A牧师很有策略,当同工与牧师意见相左并很执著时,牧师不与之冲突较劲,而是在教导上下功夫,循序渐进,有的放矢,稳扎稳打,使同工既得到提高,自尊心又不受到伤害。在非原则性问题上,牧师乐意听从大多数人的意见,既有民主又有统一。

        B牧师个性较强,在十几个人的教会中,成为当然领袖。该牧师没有牧养中型以上教会的经验,完全以家庭式的教会在运作,教会完全没有规划,完全信靠“圣灵带领”,到什么山便唱什么歌。执事会没有固定的日期,办事拖拖拉拉,家长式统治。

         在调适上,B牧师也能听取同工的意见,但在决策时却自行决定。同工基本上都很支持牧师,几乎言听计从。 所以牧师较容易开展工作。但牧师的家长式作风,在与同工对话的语气上,容易伤害同工的自尊心。

检讨:

        1.A牧师与B牧师所发展出来的两个教会,显然型态极为不同。“A牧师注重计画,有条理的发展和管理教会”,虽然这一教会尚未上轨道,没有法规制度的建立,但是仍然能稳定的按计画的发展与进步。

        2.B牧师“无心无力规划或拓展教会”,教会里的组织发展没有计画性,因此,教会无法进步,始终处于一个雏形的阶段。只能维持在一个“团契”的水平上。

建议:

        1.A牧师所发展出来的教会,虽然牧师有活力,能工作,有一些进展,但是,如果有健全的法规与制度的设立,他的事奉会更有功效,教会所得的益处更大。

        2.B牧师所设立的教会,牧师以家长式的作风治理教会,教会里的行事完全没有计画,幸好,这些同工都是他创立教会时的会友,暂时没有问题。但从另一方面来看,这教会也应趁机建立法规与制度,加强成全圣徒的工作,以免当这位牧师离开时,形成教会里的重大问题。

结论:

        美国著名基督教作家Philip Yancy写过一篇文章“The Church as Platypus”(教会有如鸭嘴兽,注5),描述教会在organization与organism中间有极大的张力,领导团队是首当其冲的调适者,这 是一个千真万确的事实。从以上教会的实例的探讨中,无论是牧者或长执,能够在属灵的榜样与领导的功能上取得平衡的不多,这实在是华人教会的缺憾。当我们在 探讨这一课题时,一方面为这些教会祷告,一方面也警愓自己:一个健康的牧会理念,需要运用现代行政管理的原则,且要建基在属灵生命的成熟榜样上,两者缺一 不可。愿神赐福祂自己的教会。也愿教会领导团队中的个人或团队,能不断调适,寻求张力的平衡点。


1、苏文隆《教会行政管理学》P.16,台湾台北:中华福音神学院,2001。
2、苏文隆《教会行政管理学》P.18。
3、苏文隆《教会建造的艺术》美国加州:台福传播中心,1998.8月P.173-175
4、曾立华〈教会长执的合作与协调之实际献议〉,《教牧期刊》,第六期(1998.11)PP.123-127。
5、John Maxwell,《领导赢家》PP.17-25,美国加州:基石文化公司,2002。
6、Philip Yancy, “Leadership”,1986 Summer Quarter, PP. 104-113。

编者按:本文系美国台福神学院三位同学的“教会行政管理学”作业小组所编写,由苏文隆牧师指导。对此问题有心更多了解的读者可参考一本新书:游宏湘、邱清萍,《教会冲突的处理与重建》美国加州:中信出版社,2002。

 

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