文/钟兴政

本文原刊于《举目》官网2016.06.29

 

中国不出产？

印度裔在跨国公司中，担任高阶主管的比例相当高（注1）。

2014年2月美国《华尔街日报》 (The Wall Street Journal) ，对此有专题讨论（注2），题目是《为何中国无法对外输出世界级的执行长？》(Why China Doesn’t Export World-Class CEOs?)。

文中指出，不仅微软（Microsoft）的执行长，连百事可乐（PepsiCo Inc.）总裁、万事达信用卡（MasterCard Inc.）总裁，和德意志银行（Deutsche Bank AG)总裁，都是印度裔出任。

为了研究这个问题，我设计了一个简单的问卷，找了一些美国朋友（他们或从事科技行业，或为医生、牧师等），做了一个调查。

调查结果让我有些讶异——他们不约而同地得出和《华尔街日报》相同的结论，即：印度裔在英文，以及熟悉西方主流文化这两方面，远胜华裔菁英。换句话说，印度裔菁英的文化智商（Culture Intelligence，简称CQ），较我们华裔的高出许多。

 

放弃原文化？

较高的文化智商，是否更多放弃了自己原有的文化？

很多人注意到，印度裔并非完全西化、不保留印度文化。从他们的宗教、语言、衣着、饮食和家庭生活等等，我们可以清楚看到，印度裔大量保留了自己的文化。

可见，较高的文化智商，并不意味完全放弃自己的文化。保留自己文化的核心部分，对非核心部分保持弹性，乃是较高的文化智商的特点。

 

核心、非核心

《文化智商》一书的作者之一，米德尔顿（Julia Middleton），给出了“核心文化部分”和“非核心文化部分”的定义（注3）。

核心文化部分(Core)，是指不能改变，或是不易改变的文化特质（图1，紫色的区块）。这可能是人的衣食住行、人的生活中，根深蒂固的部分。至于非核心文化部分(Flex)，则是可以改变，或是人愿意改变的（绿色的区块）。

信任与弹性

米德尔顿提出两种极端不同的文化智商。图2上排右边显示，这类人，核心文化部分非常大，非核心文化部分极少，甚至几乎没有。

米德尔顿的祖父母就属于这类型。他们住在英国乡村，习惯于自己的生活模式。饮食、起居和思想都是固定的型态，鲜少能接受新的文化事物。

相反的，图2上排左边的人，核心文化部分非常小、非核心文化部分非常大。这样的人，可以任意接受、随时加入外来的文化。

米德尔顿说，许多推销人员就是这样的，充满了弹性，几乎没有底线地接受新的事物。这看起来好像就是所谓的高文化智商（High CQ），但实际上，因为值得信任的程度太低，并不属于真正的高文化智商。他们太有弹性——今天接受的事情，到了明天就可能改变——以至于无法令人信任，

米德尔顿认为，高文化智商兼有“值得信任”（Trustworthy）和“深具弹性”（Flexibility）两种特质。图2中的下面一排，中间的几种型态，几乎都有一半的紫色和一半的绿色，即属于此。

她举例：当她出差到中东的沙特阿拉伯（Saudi Arabia）时，她可以入境随俗，戴上伊斯兰教女人的蒙面头纱。对当地的阿拉伯女人来说，戴蒙面头纱是她们的核心文化部分。对米德尔顿来说，却是非核心文化部分。因为她愿意蒙头，她受到了许多当地女人的认同，开始互相了解、互相接纳。

 

传福音需要

身为华人基督徒，如果要向其他族裔、文化宣教，需要有高文化智商，需要“值得信任”和“深具弹性”这两种特质。我们要学习如何增加我们的非核心文化部分，接纳宣教对象的核心文化部分。如此，我们和对方深入探讨福音本质时，不会因为无法互相信任，而产生太大的障碍。

注：

1.Why Microsoft and Everyone Else Loves Indian CEOs，http://www.bloombergview.com/articles/2014-02-05/why-microsoft-and-everyone-else-loves-indian-ceos

2.Why China Doesn’t Export World-Class CEOs? http://www.wsj.com/articles/SB10001424052702303532704579478541556310068

3.http://commonpurpose.org/biographies/julia-middleton/

作者现任麻州罗威尔华人圣经教会华语堂牧师。

【讨论】

按照图一画一个你自己的“核心文化与非核心文化”比例图，解释说明，并思考有什么可以提高的地方。

再画一个你打算传福音对象的“核心文化与非核心文化”比例图，说明对方的核心文化是什么。你有何对策或困难。请小组成员为你祷告。

这个练习也可改为沟通对象，如教会青少年、儿女、配偶、老板等等。