牧师长执团队配搭的原则
一、要合乎圣经的管理原则
新旧约圣经中提供了重要的管理原则（《出》18章；《徒》6章；《尼希米记》；《弗》4：11-12；《提后》2：2）无论是摩西、尼希米、保罗等都是“能带动别人以完成任务的领导者”（注1），属于发展式的领导者，他们的管理原则可归纳如下（注2）：
1.领袖都定出他们的优先工作任务。
2.领袖能成全训练会众，将责任分派给合适的人，并鼓励一起承担事工。
3.他们形成有组织的团队，来应付当时的需要。
4.他们组织的型态与结构，是有机动性的，随需要而调整。
二、要有健全的法规制度
1.法规制度的设立
建立法规制度对教会的功用，就像法律规章对于一个国家与社会一样的重要。然而，徒法不能致行，必须依赖人的运用才能发挥功效。教会里法规制度的设立更有其价 值，无论由广泛的，长远的教会角度来看，法规制度的建立，给予教会一条遵行的指导，远比没有法规的教会更能凡事规规距距地按著秩序行。
2.法规制度的运用
在教会里，运用法规制度与企业界的方式有所分别。一般人对此常有不正确的看法，认为订定法规与制度是没有爱心，或是扼杀圣灵的工作。但是从另一方面来看，若是教会具有健全的法规与制度，教会的稳定性远较那些不注重的教会强，而且可以存留较长。
三、要调适牧者与长执间的关系
除了健全的法规和制度的设立和运用之外，牧者与长执之间关系的调适尤其重要，这是事奉成败的关键因素，表现在合一事奉的团队的建立上。苏文隆牧师在其《教会 建造的艺术》一书中，对建立健康的事奉团队有三方面很好的教导，即：动力方面，要确信教会的成长必须要有合一的团队；协调方面，要保持沟通的管道畅通；态 度方面，要互相尊重，彼此忠诚，服从权柄，灵里合一（注3）。
在这三个原则之下来思考牧者与长执之间关系的调适，实际上就是两方面的问 题，角色的扮演和互动的关系。在事奉中不论是专职或是带职，主导和协理的，互为同工是重要的，因为所事奉的是神，不可让神的工受到亏损。而互为同工的基础 在于建立良好的共同肢体生命的关系，这样才能产生同心的事奉。
在角色方面，首先要确立鲜明带领者，团队合作以此为基础（注4），而其他长执同工的职分则是协助的角色。但这绝非设立一个独裁式的领袖，凡事由他一个人去主张和决断，而是此领袖不过是个穿针引线者，决策一旦制订，全队就要在他的领导下来执行。
其次，要彼此尊重，相互信任，不论哪种形式的教会，教牧不可以同工为差役，“只可使由之，不可使知之”。而长执也不要以监督自居，严格督导教牧同工，形成“雇佣关系”。
在互动方面，长执和教牧要彼此代祷、关心、分担，在实际上，教牧支持长执进修，是很好的鼓励和栽培方式之一。而在长执方面，关心牧师的家庭，并为牧师的需要来奉献，为牧师分担杂务，使牧师能够专心祈祷和教导，是对教牧最大的支持。
实际个案探讨
个案一：某教派下长执聘牧的A教会
按照某教派地方教会法规，教会的领导系统是采用牧师和长执双方配搭的团队事奉。牧师为属灵领袖，长执同工主要负责行政事务来辅助牧师的牧养工作。其中，主任 牧师的牧会理念和小会（由五位以上的长老组成）主席的互动成为关键性的因素，一则，主任牧师是由长执聘请，二则，小会主席的权力可大可小，足以影响长执与 主任牧师的关系，好则成助力，坏则成阻力。A教会已有多年历史，历经两任主牧，多任长执，今就两位不同风格的主牧与长执的互动分析如下：
1.B 牧师为人温和、敬虔、谦卑，年轻时即从小型教会开始牧养，他着重传福音与关怀，会友之事无不躬亲处理，关心教会不同角落的声音，尽量满足不同的要求。可惜 他忽略装备训练同工，当教会人数增加时，质数未能提升。另一方面，教会整体缺乏清楚的目标与异象，加上他超然敬虔和过度忙碌所带来的距离感，使得与其配搭 的牧者同工无法双向沟通，缺少方向感，常觉乏力，久而久之，年轻牧者渐次求去，牧养工作无法落实，装备工作无力推展。反之，长执不断反应会友之需要，何处 声音大，B牧师就应付那方面的需要，此时，小会主席就得慎思明辩，为他过滤一些声音来源，并提醒他不要经常变动教会目标。
2.C牧师的带 领风格截然不同，他较为年轻，有主见，有异象，也较强势主导，他常在私下或公开场合，表达其教会的异象与目标。他扩大同工会的成员，纳入团契辅导、主席、 小组长，多次说明教会的异象与行动。其间或有其强势表达所带来的冲突，都在小会主席的沟通中平息。C牧师重视牧师同工的团队，与之建立紧密的关系，并争取 牧师同工参与小会的会议，强调牧者与长执有equal authority，equal opportunity，equal power。他重视大原则，不拘小细节，主张减少长执开会的次数。
至于长执的人选，着重功能性，减少代议性，目前共有长老七人，按恩赐与负担负责七个部 门：敬拜赞美、装备圣徒、广传福音、团契牧养、儿童事工、社区关怀与行政支援。长老之下，各有数位执事配搭执行。C牧师着力重整牧养体系，在未来计划中， 尽量简化长执的行政负担，使其投入牧养的配搭工作，兴起更多教导的长老，带动教会质数的成长。
3.A教会历任小会主席都是忠心爱主的弟 兄，没有擅自运用权力来对抗主牧的带领。就其服事来说，较属被动性的配搭。目前长老人选倾向年轻一辈，平均年龄40左右，有其优点，一则功能强，二则无传 统包袱，其缺点是年长者缺少代言人，年长者深怕被忽略。另外就是年轻长执的生命尚待成长，经验不足。至于长执的训练方案，并非C牧师目前的首要工作，牧养 体系的同工训练才是优先要做的，长执团队能相安无事，予以配合就不错了。
检讨：
1.A教会为某教派系统里的教会，根据某教派现有的法规制度，A教会选举长执、聘请牧师，每一件教会中重大的决定都有一定的法规制度可行，虽然间或有些风波发生，最后都能在合理、合法的情形下得到解决。
2.B牧师为人谦和，素有牧会经验，对于整个教会的牧养法规的运用应无问题。可惜B牧师在培养同工上忽略，以致年轻牧者求去。又另长执为会友反应需要的声音，显然是牧者应该警惕的地方。
3.C牧师与长执间的互动有些火爆气味，虽然这些冲突最后都在主席的调解下平息，但是，有些伤害仍然无法除去。短暂时期里虽然尚可以维持，冲突成为暗流，然而，稍假以时日，这股暗流将会爆发出来，届时就很难平息。
4.C牧师清楚异象，使原无方向的团队有目标，并能加强牧师同工的内聚力，减少长执繁琐的开会事宜，加强家庭事工的重要性。
5.C牧师强势，讲求效率，在未建立与同工的关系之前就实行改革，带来伤害，他较缺少谦卑温和。长老也缺少年长者的代表，因此转型期间年轻人容易适应，老年人有失落感，怀念B牧师的牧养。
2.B 牧师无疑是一位好牧师，牧养教会不遗余力，实是不可多得的牧师。但是在这个案中，B牧师与牧者同工的工作关系不良，导致年轻的牧者同工离职，并且教会的长 执还需替牧师建议牧养的方向。若是B牧师能与其他的同工一起订定牧养方向，有一致的牧养目标，如此可以保持教会的和谐。
3.C牧师与教会 的长执同工，因为对于教会的牧养政策有不同的意见，导致关系的紧张，甚至发生冲突。我们对于C牧师的建议是，他需要用较多的时间与耐性，将他的牧养政策与 长执同工们深入沟通，使长执同工成为他牧养的助力。 C牧师应注重长执的训练工作，以加强更坚固的团队事奉。
个案二：
1.A教会十年前由有过牧会经验、具有纯正信仰的A牧师，在自家车库的敬拜聚会开始，由起初的几家人，发展到如今的六十多人，教会有完整的长执组织，发展情况基本良好。
2.B教会两年前由年逾七十、体弱多病的B牧师，在他家的家庭聚会开始，虽然牧师勤于传福音，惜不善于造就栽培，人数目前只达到十一、二人，会友多数是年长者，教会缺乏生气。
3.个案教会分析：
a.教会发展的异象：
＊A牧师志在发展教会，建立全备的组织和信徒的生命。
＊B牧师意在退休，安享天年。
b.教牧领导的风格：
John Maxwell 在其所著的《领导赢家》一书中阐述了一个“锅盖法则”，即一个人的成效不会超过他本身的能力和水平（注5）。正如常言所说，有什么样的牧师就带出什么样的教会。可见，牧师本身的条件和教会的发展是成正比的。
＊计画与管理：
A牧师注重自身属灵的建造和人际良好的关系，认真钻研学习，志在发展。不仅如此，A牧师注重计画性，有条理的发展和管理教会，使教会按计画操作和进行。同时，A牧师既注重圣灵的带领，更将圣灵的感动付诸于行动，使教会在圣灵的带领下，按计画稳步发展。
B牧师无心且无力规划或拓展教会，教会完全没有规章制度和计画，一切顺其自然。牧师虽然有一定的发展观念，但却无力付之施行，这样，教会始终处于一个雏形阶段，维持在“团契”的水平上，不仅很难发展，甚至易于退步。
＊栽培同工，团队服事：
从一开始，A牧师即着重信徒生命的培养和造就，在会众中，着意栽培可塑之才，为后来教会的发展积蓄人才。这样，在教会之内形成同工群，同时，也培养了教会的凝聚力，和属灵气氛。
B牧师也不忽视同工的培养和造就，但由于会众构成成分的缘故，老的老，少的少，难以培养造就出有力的同工，更由于没有计画，使同工和各样栽培事工流于随便，由于教会的无计画性和形式老化，新人也难以留住，使教会显得造就乏人，生气不足。
c.与长执关系的定位与调适
两个教会都设立了执事会，但在运作和发挥同工潜力方面，两个教会有明显的不同。
A牧师既保持属灵的领导地位，执掌教会事工方向，同时他也广开言路，激发同工的事奉热情，使同工对教会有强烈的归属感和参与意识。牧师对同工提出的事工建议，积极提出建设，帮助成型，使同工有事奉的成功感。
在调适上，A牧师很有策略，当同工与牧师意见相左并很执著时，牧师不与之冲突较劲，而是在教导上下功夫，循序渐进，有的放矢，稳扎稳打，使同工既得到提高，自尊心又不受到伤害。在非原则性问题上，牧师乐意听从大多数人的意见，既有民主又有统一。
B牧师个性较强，在十几个人的教会中，成为当然领袖。该牧师没有牧养中型以上教会的经验，完全以家庭式的教会在运作，教会完全没有规划，完全信靠“圣灵带领”，到什么山便唱什么歌。执事会没有固定的日期，办事拖拖拉拉，家长式统治。
在调适上，B牧师也能听取同工的意见，但在决策时却自行决定。同工基本上都很支持牧师，几乎言听计从。 所以牧师较容易开展工作。但牧师的家长式作风，在与同工对话的语气上，容易伤害同工的自尊心。
检讨：
1.A牧师与B牧师所发展出来的两个教会，显然型态极为不同。“A牧师注重计画，有条理的发展和管理教会”，虽然这一教会尚未上轨道，没有法规制度的建立，但是仍然能稳定的按计画的发展与进步。
2.B牧师“无心无力规划或拓展教会”，教会里的组织发展没有计画性，因此，教会无法进步，始终处于一个雏形的阶段。只能维持在一个“团契”的水平上。
建议：
1.A牧师所发展出来的教会，虽然牧师有活力，能工作，有一些进展，但是，如果有健全的法规与制度的设立，他的事奉会更有功效，教会所得的益处更大。
2.B牧师所设立的教会，牧师以家长式的作风治理教会，教会里的行事完全没有计画，幸好，这些同工都是他创立教会时的会友，暂时没有问题。但从另一方面来看，这教会也应趁机建立法规与制度，加强成全圣徒的工作，以免当这位牧师离开时，形成教会里的重大问题。
结论：
美国著名基督教作家Philip Yancy写过一篇文章“The Church as Platypus”（教会有如鸭嘴兽，注5），描述教会在organization与organism中间有极大的张力，领导团队是首当其冲的调适者，这是一个千真万确的事实。
从以上教会的实例的探讨中，无论是牧者或长执，能够在属灵的榜样与领导的功能上取得平衡的不多，这实在是华人教会的缺憾。当我们在探讨这一课题时，一方面为这些教会祷告，一方面也警愓自己：一个健康的牧会理念，需要运用现代行政管理的原则，且要建基在属灵生命的成熟榜样上，两者缺一 不可。愿神赐福祂自己的教会。也愿教会领导团队中的个人或团队，能不断调适，寻求张力的平衡点。
注
1、苏文隆《教会行政管理学》P.16，台湾台北：中华福音神学院，2001。
2、苏文隆《教会行政管理学》P.18。
3、苏文隆《教会建造的艺术》美国加州：台福传播中心，1998.8月P.173-175
4、曾立华〈教会长执的合作与协调之实际献议〉，《教牧期刊》，第六期（1998.11）PP.123-127。
5、John Maxwell,《领导赢家》PP.17-25,美国加州：基石文化公司，2002。
6、Philip Yancy, “Leadership”,1986 Summer Quarter, PP. 104-113。
编者按：本文系美国台福神学院三位同学的“教会行政管理学”作业小组所编写，由苏文隆牧师指导。对此问题有心更多了解的读者可参考一本新书：游宏湘、邱清萍，《教会冲突的处理与重建》美国加州：中信出版社，2002。
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