文/鍾興政
本文原刊於《舉目》官網2016.06.29
中國不出產？
印度裔在跨國公司中，擔任高階主管的比例相當高（註1）。
2014年2月美國《華爾街日報》 (The Wall Street Journal) ，對此有專題討論（註2），題目是《為何中國無法對外輸出世界級的執行長？》(Why China Doesn’t Export World-Class CEOs?)。
文中指出，不僅微軟（Microsoft）的執行長，連百事可樂（PepsiCo Inc.）總裁、萬事達信用卡（MasterCard Inc.）總裁，和德意志銀行（Deutsche Bank AG)總裁，都是印度裔出任。
為了研究這個問題，我設計了一個簡單的問卷，找了一些美國朋友（他們或從事科技行業，或為醫生、牧師等），做了一個調查。
調查結果讓我有些訝異——他們不約而同地得出和《華爾街日報》相同的結論，即：印度裔在英文，以及熟悉西方主流文化這兩方面，遠勝華裔菁英。換句話說，印度裔菁英的文化智商（Culture Intelligence，簡稱CQ），較我們華裔的高出許多。
放棄原文化？
較高的文化智商，是否更多放棄了自己原有的文化？
很多人注意到，印度裔並非完全西化、不保留印度文化。從他們的宗教、語言、衣著、飲食和家庭生活等等，我們可以清楚看到，印度裔大量保留了自己的文化。
可見，較高的文化智商，並不意味完全放棄自己的文化。保留自己文化的核心部分，對非核心部分保持彈性，乃是較高的文化智商的特點。
核心、非核心
《文化智商》一書的作者之一，米德爾頓（Julia Middleton），給出了“核心文化部分”和“非核心文化部分”的定義（註3）。
核心文化部分(Core)，是指不能改變，或是不易改變的文化特質（圖1，紫色的區塊）。這可能是人的衣食住行、人的生活中，根深蒂固的部分。至於非核心文化部分(Flex)，則是可以改變，或是人願意改變的（綠色的區塊）。
信任與彈性
米德爾頓提出兩種極端不同的文化智商。圖2上排右邊顯示，這類人，核心文化部分非常大，非核心文化部分極少，甚至幾乎沒有。
米德爾頓的祖父母就屬於這類型。他們住在英國鄉村，習慣於自己的生活模式。飲食、起居和思想都是固定的型態，鮮少能接受新的文化事物。
相反的，圖2上排左邊的人，核心文化部分非常小、非核心文化部分非常大。這樣的人，可以任意接受、隨時加入外來的文化。
米德爾頓說，許多推銷人員就是這樣的，充滿了彈性，幾乎沒有底線地接受新的事物。這看起來好像就是所謂的高文化智商（High CQ），但實際上，因為值得信任的程度太低，並不屬於真正的高文化智商。他們太有彈性——今天接受的事情，到了明天就可能改變——以至於無法令人信任，
米德爾頓認為，高文化智商兼有“值得信任”（Trustworthy）和“深具彈性”（Flexibility）兩種特質。圖2中的下面一排，中間的幾種型態，幾乎都有一半的紫色和一半的綠色，即屬於此。
她舉例：當她出差到中東的沙烏地阿拉伯（Saudi Arabia）時，她可以入境隨俗，戴上伊斯蘭教女人的蒙面頭紗。對當地的阿拉伯女人來說，戴蒙面頭紗是她們的核心文化部分。對米德爾頓來說，卻是非核心文化部分。因為她願意蒙頭，她受到了許多當地女人的認同，開始互相瞭解、互相接納。
傳福音需要
身為華人基督徒，如果要向其他族裔、文化宣教，需要有高文化智商，需要“值得信任”和“深具彈性”這兩種特質。我們要學習如何增加我們的非核心文化部分，接納宣教對象的核心文化部分。如此，我們和對方深入探討福音本質時，不會因為無法互相信任，而產生太大的障礙。
註：
1.Why Microsoft and Everyone Else Loves Indian CEOs，http://www.bloombergview.com/articles/2014-02-05/why-microsoft-and-everyone-else-loves-indian-ceos
2.Why China Doesn’t Export World-Class CEOs? http://www.wsj.com/articles/SB10001424052702303532704579478541556310068
3.http://commonpurpose.org/biographies/julia-middleton/
作者現任麻州羅威爾華人聖經教會華語堂牧師。
【討論】
按照圖一畫一個你自己的“核心文化與非核心文化”比例圖，解釋說明，並思考有什麼可以提高的地方。
再畫一個你打算傳福音對象的“核心文化與非核心文化”比例圖，說明對方的核心文化是什麼。你有何對策或困難。請小組成員為你禱告。
這個練習也可改為溝通對象，如教會青少年、兒女、配偶、老闆等等。
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