钟兴政
本文原刊于《举目》79期和官网2016.11.16
【编按】本文整合自下列文章：
1. 文化智商与基督特质
3. 呼唤高文化智商
4. 华人教会的文化智商
近年除了IQ、EQ之外，文化智商（Culture Intelligence，简称CQ）被视为全球化时代的必备能力。文化智商强调对于不同文化的“理解力”与“适应力”。
文化智商为什么这么重要呢？基督徒需要了解文化智商吗？基督徒领袖可以从文化智商来思考，如何调整传福音的策略吗？本文希望就此做一些初步的探讨。
维基百科对文化智商有以下的介绍:
“文化智商（简称CQ）被用于商业、教育、政府和学术研究。文化智商可以被定义为一种对跨文化的理解和有效的工作能力。”（注1）
“跨文化”与美国大学
“跨文化”是文化智商中很重要的观念。“跨文化”也是现在很流行的词。
举例来说，现今美国大学教育很强调“跨文化”的元素。我家有3个孩子，在2010年到2015年之间申请大学。这段期间，许多大学寄来精美简介，几乎每所大学都强调其学生具种族多元性、国际学生的比例适中，以及课程设计里有国际交换学习等。
另一方面，申请大学的学生，包括我家的孩子，也得“跟上潮流”。申请履历和论文中，总要强调自己拥有国际视野和宽广的世界观，最好再附上出国当过志工的经历。
“跨文化”与职场工作
“跨文化”的观念，不只影响美国的大学教育，也影响了职场。
“跨文化”能力，近年成了美国公司中，员工是否可以升任主管的重要条件，特别是拥有国际市场的公司。
公司考虑是否要升任某人成为主管时，很自然会考虑他（她）能不能和公司中不同国籍、不同种族、不同文化的客户、同事相处，能否精确理解他人所要表达的，并能适切地回应，做出正确的决策。
印度裔出任世界级的执行长
2014年2月，微软的执行长一职，由印度裔的纳德拉（Satya Nadella, 1967-）担任，引起科技业注目。许多华人纳闷，为什么美国公司里印度人主管的比例，要高过我们华人许多（注2）？
确实，在跨国公司，印度裔担任高阶主管的比例相当高（注3）。对此，2014年2月美国《华尔街日报》(The Wall Street Journal)，有专题讨论，题目是《为何中国无法对外输出世界级的执行长？》(Why China Doesn’t Export World-Class CEOs?) （注4）。
文中指出，不仅是微软(Microsoft)的执行长，而且百事可乐(PepsiCo Inc.)总裁、万事达信用卡(MasterCard Inc.)总裁，和德意志银行(Deutsche Bank AG)总裁，都是印度裔出任。
为了研究这个问题，我做了一个简单的问卷调查。我找了一些美国朋友，他们是从事科技、医生和牧师等行业的。
我有些讶异：他们不约而同地说出和《华尔街日报》相同的结论，即：印度裔在英文和熟悉西方主流文化这两方面，远胜过华裔的菁英。换句话说，印度裔菁英的文化智商，较我们华裔的文化智商要高出许多。
良好的英文听说读写能力很重要，但拥有良好的英文能力不代表拥有“跨文化”的能力。进一步，“跨文化”的能力很重要，但是单单有“跨文化”的能力，并不代表文化智商高。有趣的是，从另外一方面来看，文化智商高的人，通常拥有较高的“跨文化”能力，同时也具有良好的英文能力。
什么是高文化智商？
伦敦非营利机构Common Purpose的创办人，也是《文化智商》一书的作者之一米德尔顿（Julia Middleton），说：
“文化智商是指跨越界线，并且在不同文化中茁壮发展的能力。这是从我爸爸的经验中获得的想法。
“他因工作常常飞国外，他发现飞机上载满领导人，其中大多数人，因为到过许多地方，就自认很有国际观。我爸爸把他们叫做‘飞尸’（flying dead），也就是说他们根本不了解自己所到的地方，只会用飞行里程数，来量化文化智商。”
那么谁拥有较高的文化智商呢？一项有趣的发现是：学历高、经历好、教会服事多，并不表示人的文化智商一定高。
立维摩(David Livermore)是文化智商专家，曾任教新加坡南洋理工大学。他提出从以下4个层面来提升文化智商：文化智商驱使力（CQ Drive）、文化智商知识（CQ Knowledge）、文化智商策略（CQ Strategy）和文化智商行动（CQ Action）。
他的研究，可以帮助我们基督徒增加传福音的能力。
‧文化智商驱使力，是适应跨文化的浓厚兴趣和动力。
‧文化智商知识，是对文化相似性与差异性的知识和理解能力。
‧文化智商策略，是在了解文化的基础上，有意识的规划能力。
‧文化智商行动，是在面对不同文化时，何时采纳或不采纳该文化的行动能力。
更多放弃原有的文化？
较高的文化智商，是否表示要更多放弃自己原有的文化？
很多人注意到，印度裔并非完全西化、不保留印度文化。我们可以从他们的宗教、语言、衣着、饮食和家庭生活等等，清楚看见印度裔保留了许多自己的文化。
可见，较高的文化智商，并不意味要完全放弃自己的文化。相反的，保留自己文化中的核心部分，对非核心部分保持弹性，乃是较高的文化智商的特点。
核心与非核心的文化部分
米德尔顿给出了“核心文化部分”(Core)和“非核心文化部分”(Flex)的定义。核心文化部分，是指不能改变，或是不易改变的文化特质（见图）。这可能是人衣食住行的生活中，根深蒂固的部分。
至于非核心文化部分，则是可以改变，或是人愿意选择去改变的。
值得信任与深具弹性
米德尔顿提出两种极端不同文化智商的人格特质（见图）。
一端是核心文化部分非常大，非核心文化部分极少，甚而几乎没有的人。
米德尔顿举例她的祖父母亲，就属于这类型。他们住在英国乡村，习惯于自己的生活模式。饮食、起居和思想都是固定的型态，鲜少能接受新的文化事物。
相对的，另一端，是核心文化部分非常小、非核心文化部分非常大的人。他们可以任意接受，或随时加入外来的文化。
米德尔顿说，许多推销人员就是这样的人。充满了弹性，几乎没有底线地接受新的事物。因为他们太有弹性，以至于无法令人信任；他们今天接受的事情，到了明天就可能改变。不能算是高文化智商。
身为华人基督徒，如果要向其他族裔、文化宣教，需要有高文化智商，即同时兼顾“值得信任”（Trustworthy)）和“深具弹性”（Flexibility）这两种特质。
我们要学习如何增加我们的非核心文化部分，设法接纳宣教对象的核心文化部分。如此，我们和对方深入探讨福音本质时，不会因为无法互相信任，而产生太大的障碍。
从了解自己特质开始
如果问华人教会普遍的文化智商如何？一般的观察，华人教会的值得信任程度较高，但是弹性特质较低；核心文化部分很高，非核心文化部分较低。
举例来说，华人教会以华语为主要语言，不习惯使用其他语言；习惯吃中国食物，对其他食物接受度较低；华人信徒欢迎其他种族文化的人加入华人教会，但自己搬到新的环境时，仍不习惯参加其他文化的教会。
首先注重传福音给华人
这样的特质，有什么优、缺点？华人教会应该怎么发挥特质中的优点？
华人教会的值得信任程度较高，即是会用心保守核心文化，核心价值观不会随意改变。换句话说，华人不容易信耶稣，但是信主之后，比较能持守信仰。
华人基督徒不太主动接触其他种族文化的未信主之人，但是很乐意去接触未信主的华人。这是一个有趣的特点，却也符合传福音要传遍地极的大使命。因为华人占世界人口的1/4，说华语族群是世界最大的种族文化群体。
传福音给华人深具重要性。
文化智商驱使力帮我们跨出第一步
如何才能向“非华人”传福音呢？我们不习惯，也不知道怎么开始。大部分的华人基督徒都不会说：“我们不想传福音给其他种族文化的人。”然而要跨出第一步，似乎太困难。
这表示，我们华人向其他种族文化的人传福音的文化智商驱动力较低。文化智商驱使力就是适应跨文化的兴趣和动力。换句话说，我们华人对跨文化没有很高的兴趣和原发性的动力。
这是一种天生比较被动的特质。不过，有这样的特质，我们也不必太悲观。从正面的角度想，这表示我们有很大的进步空间。特别是在非核心文化部分，我们华人教会可以进行一些尝试。
怎么做呢？我们可以这么调整福音策略：
1. 增进容易提高的文化智商知识（CQ Knowledge）。
2. 给予自己小小的文化智商驱使力（CQ Drive）。
3. 拟出简易的文化智商策略（CQ Strategy）。
4. 执行可行的、具体的文化智商行动（CQ Action）。
先从跨出一小步开始，举例来说，若是海外的华人教会想跟柬埔寨人传福音，可以这样开始：
去柬埔寨餐馆吃饭；到柬埔寨人开的理发店剪发；去柬埔寨超市买东西；上网看与柬埔寨相关的影片、学3-5句柬埔寨问候语，和10个柬埔寨单字发音等。
在文化智商驱使力和文化智商知识方面做出努力之后，我们可以继而有文化智商策略和文化智商行动。例如：
‧和柬埔寨的高中生、大学生接触，建立关系，然后向他们及其家人传福音（策略)；邀请柬埔寨的高中生和大学生，参加我们孩子主办的派对（行动）。
‧在派对中，告诉前来的柬埔寨的学生，我们对柬埔寨的文化有兴趣，并讲述我们去餐厅、理发店和超市的经历（行动）。
‧邀请他们到教会，参加我们的新朋友聚会。在聚会的房间，布置柬埔寨的国旗、柬埔寨的地图海报，和柬埔寨语的“欢迎你”大字报（策略+行动）。
‧学习柬埔寨语的“你好吗？”，真心问候他们（行动）。
‧去柬埔寨的超市买柬埔寨的点心，或请会做柬埔寨点心的弟兄姊妹帮忙做（行动）。
邀请他们下一次再来参加团契活动（策略+行动）。
看见每个脚步留下痕迹
了解我们华人教会的文化智商，对于华人教会传福音是非常重要的，正如定期的身体检查，之于人的身体健康：
当身体健康检查报告出来时，医生可以对病人做出最好，也最贴切的建议——不论是食物的摄取、营养的补充，或是运动量。
同样的，有了对华人教会的文化智商的基本了解，我们可以拟出最好的文化智商策略，然后调整我们的行为，把资源和时间，运用到最好、最需要，也最贴切的福音行动上。
换句话说，了解我们华人教会的文化智商，可以近一步帮助我们华人教会三方面的工作：了解自己传福音的特质，发挥自己传福音的优点，寻求传福音的进步空间。
拟定传福音策略和行动之前，需要先调整我们的文化智商驱使力和文化智商知识。改变文化智商的原则，是小而美。
文化智商的进步不可能一步登天。文化的养成需经年累月，同样的，文化智商的进步也要慢慢进行。我们只要跨出改变文化智商的一小步，在传福音的事工上，就可以有很大的突破。一次一小步，即可以看见每一个脚步所留下的痕迹。
注：
1.https://en.wikipedia.org/wiki/Cultural_intelligence 2015/6/17.
2.《印度人已统治硅谷：三分之一公司由印度裔领导》http://bbs.tianya.cn/post-worldlook-1012664-1.shtml。
3. “Why Microsoft and Everyone Else Loves Indians CEOs”,
https://www.bloomberg.com/view/articles/2014-02-05/why-microsoft-and-everyone-else-loves-indian-ceos.
4. “Why China Doesn’t Export World-Class CEOs?”
http://www.wsj.com/articles/SB10001424052702303532704579478541556310068
作者现任麻州罗威尔华人圣经教会华语堂牧师。
回应：与同工一起选择福音群体，商量如何有效提高文化智商驱使力和文化智商知识，再具体计划一个短期的文化智商策略和文化智商行动。
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