何弱枝
編按：《牆》與《拆牆》兩文原載於《舉目》49期，p.26-30。其中《拆牆》一文乃是對《牆》的回應，本文則是從不同的角度，進一步來思考教會聘牧後的問題。 除了紙媒雜誌，讀者也可至網上閱讀。
從《牆》文中看來，建牆的基礎在黃牧師到任時就已經存在。
“角色建立”與“角色界定”
學謙的角色雖是“已清楚建立”（well established）卻不是“已清楚界定”（well defined）﹔而黃牧師的角色雖是“已清楚界定”，卻是“尚待建立的”（to be established）。因著在教會參與服事的歷史，學謙原先的角色包含了濃厚的牧者形象：他帶領策劃團契與教會的事工；他關懷照顧團契與教會的肢體； 並且承擔講台的服事。這樣的角色所承擔（來自會眾）的期盼，不會因著黃牧師的來到就立刻被修正，反倒會因著黃牧師的來到，而產生暫時的混淆。問題是，一般 教會往往沒有覺察到這混淆的存在，而未加以處理，使得學謙的角色逐漸複雜化。
以至於，教會逐漸地在黃牧師與學謙中間提供了建牆的材料。
“表面的期盼”與“潛在的期盼”
表面上，教會對學謙與黃牧師的期盼（expectation）是清楚的；在實際上卻是模糊的。會眾可能在表面上（理智上），接受黃牧師的角色，指望學謙與牧 師合作，幫助牧師熟悉教會，促進同工與牧師的搭配等等。可是在潛意識裡（情感上），還是習慣學謙的做事方法，談吐舉止，查經方式，講道風格等等。如此，對 於黃牧師的服事重點（如何分配時間于先知、祭司、君王三方面的職責），服事理念（雞生蛋，還是蛋生雞？安排教會活動以傳福音為當務之急，還是以培養同工為 首要），講道的用詞與風格（糾結、鬱悶，還是超苦悶），輔導的方式與技巧，甚至幽默的品味，都會在不知不覺中形成一套無聲的比較與期盼。
築牆的階段
此比較與期盼會逐漸主導會眾對黃牧師的評價。當黃牧師無法調整自己來滿足會眾的要求時，整個教會就不知不覺地在黃牧師與學謙之間開始築牆：
第一階段：“避免衝突”的個性傾向，與“間接溝通”的文化傳統，造就持續衝突的環境。
由於學謙在教會中的影響力，凡是對黃牧師有意見的，往往希望能透過學謙，來表達個人對黃牧師的不滿，或是傳達對黃牧師的要求。
第二階段：學謙與黃牧師的溝通內容逐漸負面化與情緒化。
表面上，可能雙方都是保持相當理性。但是實際上，雙方彼此的感受是越來越負面的。肩負著某些弟兄姐妹的期盼，學謙自覺必須承擔“建議”黃牧師各方面“做法” 的責任（服事重點，服事理念，講道用詞與風格，輔導方式與技巧，幽默的品味…等等）。然而受限於個人風格、個性、恩賜、思維方式、行為模式與服事經驗，黃 牧師實在無法接受所有的“建議”，甚或根本就只能聽從很小部分的建議。
第三階段：在失望與委屈的交錯運作之下，牆的高度與日俱增，欣欣向榮。
溝通的模式越來越集中在不愉快的主題－－持續地要求與重複的辯解。對黃牧師而言，學謙是“逼迫”的化身；對學謙而言，黃牧師充分地反映出他的無力感。兩個人光是看到對方就累了，怎麼還會有好心情來溝通呢？
“反應式讀腦”和“負面解讀”
溝通既然出了問題，客觀環境又沒有改變，“似乎存在”的事工問題（apparent ministry issues）就容易造成雙方反應式地讀腦（reactive mind reading）: “你就是要把我從主日學裡給排擠掉。”；“你就是要讓我難堪。”；“你還沒有開口，我就已經知道你又要說什麼了。”以至於一開口就陷入負面解讀 （negative interpretation）的溝通模式。日子一久，連“我是受過正式的神學訓練的，你們……”; “你根本不知道現實社會的壓力是什麼樣子的……”;“我是為了保護你／堅固弟兄姐妹的靈命／維護教會的合一與發展／神國度的見證／神的榮耀……”等等冠冕 堂皇的理由就都出籠了。
“不存在的牧師”和“找不到的工場”
最後的結果總是，許多的教會不斷地在找一位不存在的牧師，許多的傳道人不斷地在找世界上找不到的工場。而坦白地說，有的教會因著所發展出來的文化，是無法接納任何的傳道人的；也 有些傳道人，因著自己的個性和理念，是無法在任何教會長久服事的。培養能服事的傳道人恐怕應該是神學院的責任。但是建立能接納傳道人的教會又是誰的責任 呢？
幾點建議：
1. 資源有限的教會應當尋求有經驗的顧問牧師來輔導－－在平日就該預備。教會應當存謙卑的心，定期與顧問牧師有些交流，聽取意見。今天科技如此發達；即使顧問牧師遠在千里之外，也可以定期有所交流的。當然，若是主恩滿溢，教會附近就可尋得顧問牧師，那就更好了。
2. 聘牧的教會要對自己教會的文化、互動模式、組織架構、歷史問題、發展策略等有足夠的認識，以至於能夠判斷所需牧者的類型（關懷牧養型、策劃執行型、講道教 導型、誓死衛道型……等等）。不要高估自己接受牧者的能力與需要牧者的急迫性。在尋求牧者的同時，教會對於牧者的個性與服事理念之要求，應有明確的書面敘 述（written statements），而不是只是含糊地列出“有牧者的心”之類的詞句。畢竟，會眾如何解讀牧者是否有心，常常是受主觀感受的影響，常問：“他有沒有注 意到我的感受？”，而不是問：“他的牧者之心是如何流露的？”。
3. 應聘的牧師應該對自己的服事重點、服事理念、優勢、弱點、個性、思維與行為模式有足夠的認識。個性，恩賜與思維模式，都是神照著祂的目的與計劃而給的。因 此，我個人相信這些方面不是需要改變，而是需要管理的。牧者應該照著所領受的條件，管理自己來服事教會，才能彰顯出神僕的身份。所以千萬不要高估自己的適 應能力與調整意願。
4. 牧者與同工應當時常在一起，做一些有趣的事情，以增進在一起時的喜悅感。
這些建議無法保證教會的牧者與同工之間的牆被消除。只能說，這些做法或許可以搬開一些築牆的誘因與材料。
作者來自台灣。現在在新英格蘭一教會牧會。
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