鍾興政
本文原刊於《舉目》79期和官網2016.11.16
【編按】本文整合自下列文章：
1. 文化智商與基督特質
3. 呼喚高文化智商
4. 華人教會的文化智商
近年除了IQ、EQ之外，文化智商（Culture Intelligence，簡稱CQ）被視為全球化時代的必備能力。文化智商強調對於不同文化的“理解力”與“適應力”。
文化智商為什麼這麼重要呢？基督徒需要瞭解文化智商嗎？基督徒領袖可以從文化智商來思考，如何調整傳福音的策略嗎？本文希望就此做一些初步的探討。
維基百科對文化智商有以下的介紹:
“文化智商（簡稱CQ）被用於商業、教育、政府和學術研究。文化智商可以被定義為一種對跨文化的理解和有效的工作能力。”（註1）
“跨文化”與美國大學
“跨文化”是文化智商中很重要的觀念。“跨文化”也是現在很流行的詞。
舉例來說，現今美國大學教育很強調“跨文化”的元素。我家有3個孩子，在2010年到2015年之間申請大學。這段期間，許多大學寄來精美簡介，幾乎每所大學都強調其學生具種族多元性、國際學生的比例適中，以及課程設計裡有國際交換學習等。
另一方面，申請大學的學生，包括我家的孩子，也得“跟上潮流”。申請履歷和論文中，總要強調自己擁有國際視野和寬廣的世界觀，最好再附上出國當過志工的經歷。
“跨文化”與職場工作
“跨文化”的觀念，不只影響美國的大學教育，也影響了職場。
“跨文化”能力，近年成了美國公司中，員工是否可以升任主管的重要條件，特別是擁有國際市場的公司。
公司考慮是否要升任某人成為主管時，很自然會考慮他（她）能不能和公司中不同國籍、不同種族、不同文化的客戶、同事相處，能否精確理解他人所要表達的，並能適切地回應，做出正確的決策。
印度裔出任世界級的執行長
2014年2月，微軟的執行長一職，由印度裔的納德拉（Satya Nadella, 1967-）擔任，引起科技業注目。許多華人納悶，為什麼美國公司裡印度人主管的比例，要高過我們華人許多（註2）？
確實，在跨國公司，印度裔擔任高階主管的比例相當高（註3）。對此，2014年2月美國《華爾街日報》(The Wall Street Journal)，有專題討論，題目是《為何中國無法對外輸出世界級的執行長？》(Why China Doesn’t Export World-Class CEOs?) （註4）。
文中指出，不僅是微軟(Microsoft)的執行長，而且百事可樂(PepsiCo Inc.)總裁、萬事達信用卡(MasterCard Inc.)總裁，和德意志銀行(Deutsche Bank AG)總裁，都是印度裔出任。
為了研究這個問題，我做了一個簡單的問卷調查。我找了一些美國朋友，他們是從事科技、醫生和牧師等行業的。
我有些訝異：他們不約而同地說出和《華爾街日報》相同的結論，即：印度裔在英文和熟悉西方主流文化這兩方面，遠勝過華裔的菁英。換句話說，印度裔菁英的文化智商，較我們華裔的文化智商要高出許多。
良好的英文聽說讀寫能力很重要，但擁有良好的英文能力不代表擁有“跨文化”的能力。進一步，“跨文化”的能力很重要，但是單單有“跨文化”的能力，並不代表文化智商高。有趣的是，從另外一方面來看，文化智商高的人，通常擁有較高的“跨文化”能力，同時也具有良好的英文能力。
什麼是高文化智商？
倫敦非營利機構Common Purpose的創辦人，也是《文化智商》一書的作者之一米德爾頓（Julia Middleton），說：
“文化智商是指跨越界線，並且在不同文化中茁壯發展的能力。這是從我爸爸的經驗中獲得的想法。
“他因工作常常飛國外，他發現飛機上載滿領導人，其中大多數人，因為到過許多地方，就自認很有國際觀。我爸爸把他們叫做‘飛屍’（flying dead），也就是說他們根本不瞭解自己所到的地方，只會用飛行里程數，來量化文化智商。”
那麼誰擁有較高的文化智商呢？一項有趣的發現是：學歷高、經歷好、教會服事多，並不表示人的文化智商一定高。
立維摩(David Livermore)是文化智商專家，曾任教新加坡南洋理工大學。他提出從以下4個層面來提升文化智商：文化智商驅使力（CQ Drive）、文化智商知識（CQ Knowledge）、文化智商策略（CQ Strategy）和文化智商行動（CQ Action）。
他的研究，可以幫助我們基督徒增加傳福音的能力。
‧文化智商驅使力，是適應跨文化的濃厚興趣和動力。
‧文化智商知識，是對文化相似性與差異性的知識和理解能力。
‧文化智商策略，是在瞭解文化的基礎上，有意識的規劃能力。
‧文化智商行動，是在面對不同文化時，何時採納或不採納該文化的行動能力。
更多放棄原有的文化？
較高的文化智商，是否表示要更多放棄自己原有的文化？
很多人注意到，印度裔並非完全西化、不保留印度文化。我們可以從他們的宗教、語言、衣著、飲食和家庭生活等等，清楚看見印度裔保留了許多自己的文化。
可見，較高的文化智商，並不意味要完全放棄自己的文化。相反的，保留自己文化中的核心部分，對非核心部分保持彈性，乃是較高的文化智商的特點。
核心與非核心的文化部分
米德爾頓給出了“核心文化部分”(Core)和“非核心文化部分”(Flex)的定義。核心文化部分，是指不能改變，或是不易改變的文化特質（見圖）。這可能是人衣食住行的生活中，根深蒂固的部分。
至於非核心文化部分，則是可以改變，或是人願意選擇去改變的。
值得信任與深具彈性
米德爾頓提出兩種極端不同文化智商的人格特質（見圖）。
一端是核心文化部分非常大，非核心文化部分極少，甚而幾乎沒有的人。
米德爾頓舉例她的祖父母親，就屬於這類型。他們住在英國鄉村，習慣於自己的生活模式。飲食、起居和思想都是固定的型態，鮮少能接受新的文化事物。
相對的，另一端，是核心文化部分非常小、非核心文化部分非常大的人。他們可以任意接受，或隨時加入外來的文化。
米德爾頓說，許多推銷人員就是這樣的人。充滿了彈性，幾乎沒有底線地接受新的事物。因為他們太有彈性，以至於無法令人信任；他們今天接受的事情，到了明天就可能改變。不能算是高文化智商。
身為華人基督徒，如果要向其他族裔、文化宣教，需要有高文化智商，即同時兼顧“值得信任”（Trustworthy)）和“深具彈性”（Flexibility）這兩種特質。
我們要學習如何增加我們的非核心文化部分，設法接納宣教對象的核心文化部分。如此，我們和對方深入探討福音本質時，不會因為無法互相信任，而產生太大的障礙。
從瞭解自己特質開始
如果問華人教會普遍的文化智商如何？一般的觀察，華人教會的值得信任程度較高，但是彈性特質較低；核心文化部分很高，非核心文化部分較低。
舉例來說，華人教會以華語為主要語言，不習慣使用其他語言；習慣吃中國食物，對其他食物接受度較低；華人信徒歡迎其他種族文化的人加入華人教會，但自己搬到新的環境時，仍不習慣參加其他文化的教會。
首先注重傳福音給華人
這樣的特質，有什麼優、缺點？華人教會應該怎麼發揮特質中的優點？
華人教會的值得信任程度較高，即是會用心保守核心文化，核心價值觀不會隨意改變。換句話說，華人不容易信耶穌，但是信主之後，比較能持守信仰。
華人基督徒不太主動接觸其他種族文化的未信主之人，但是很樂意去接觸未信主的華人。這是一個有趣的特點，卻也符合傳福音要傳遍地極的大使命。因為華人佔世界人口的1/4，說華語族群是世界最大的種族文化群體。
傳福音給華人深具重要性。
文化智商驅使力幫我們跨出第一步
如何才能向“非華人”傳福音呢？我們不習慣，也不知道怎麼開始。大部分的華人基督徒都不會說：“我們不想傳福音給其他種族文化的人。”然而要跨出第一步，似乎太困難。
這表示，我們華人向其他種族文化的人傳福音的文化智商驅動力較低。文化智商驅使力就是適應跨文化的興趣和動力。換句話說，我們華人對跨文化沒有很高的興趣和原發性的動力。
這是一種天生比較被動的特質。不過，有這樣的特質，我們也不必太悲觀。從正面的角度想，這表示我們有很大的進步空間。特別是在非核心文化部分，我們華人教會可以進行一些嘗試。
怎麼做呢？我們可以這麼調整福音策略：
1. 增進容易提高的文化智商知識（CQ Knowledge）。
2. 給予自己小小的文化智商驅使力（CQ Drive）。
3. 擬出簡易的文化智商策略（CQ Strategy）。
4. 執行可行的、具體的文化智商行動（CQ Action）。
先從跨出一小步開始，舉例來說，若是海外的華人教會想跟柬埔寨人傳福音，可以這樣開始：
去柬埔寨餐館吃飯；到柬埔寨人開的理髮店剪髮；去柬埔寨超市買東西；上網看與柬埔寨相關的影片、學3-5句柬埔寨問候語，和10個柬埔寨單字發音等。
在文化智商驅使力和文化智商知識方面做出努力之後，我們可以繼而有文化智商策略和文化智商行動。例如：
‧和柬埔寨的高中生、大學生接觸，建立關係，然後向他們及其家人傳福音（策略)；邀請柬埔寨的高中生和大學生，參加我們孩子主辦的派對（行動）。
‧在派對中，告訴前來的柬埔寨的學生，我們對柬埔寨的文化有興趣，並講述我們去餐廳、理髮店和超市的經歷（行動）。
‧邀請他們到教會，參加我們的新朋友聚會。在聚會的房間，佈置柬埔寨的國旗、柬埔寨的地圖海報，和柬埔寨語的“歡迎你”大字報（策略+行動）。
‧學習柬埔寨語的“你好嗎？”，真心問候他們（行動）。
‧去柬埔寨的超市買柬埔寨的點心，或請會做柬埔寨點心的弟兄姊妹幫忙做（行動）。
邀請他們下一次再來參加團契活動（策略+行動）。
看見每個腳步留下痕跡
瞭解我們華人教會的文化智商，對於華人教會傳福音是非常重要的，正如定期的身體檢查，之於人的身體健康：
當身體健康檢查報告出來時，醫生可以對病人做出最好，也最貼切的建議——不論是食物的攝取、營養的補充，或是運動量。
同樣的，有了對華人教會的文化智商的基本瞭解，我們可以擬出最好的文化智商策略，然後調整我們的行為，把資源和時間，運用到最好、最需要，也最貼切的福音行動上。
換句話說，瞭解我們華人教會的文化智商，可以近一步幫助我們華人教會三方面的工作：瞭解自己傳福音的特質，發揮自己傳福音的優點，尋求傳福音的進步空間。
擬定傳福音策略和行動之前，需要先調整我們的文化智商驅使力和文化智商知識。改變文化智商的原則，是小而美。
文化智商的進步不可能一步登天。文化的養成需經年累月，同樣的，文化智商的進步也要慢慢進行。我們只要跨出改變文化智商的一小步，在傳福音的事工上，就可以有很大的突破。一次一小步，即可以看見每一個腳步所留下的痕跡。
註：
1.https://en.wikipedia.org/wiki/Cultural_intelligence 2015/6/17.
2.《印度人已統治矽谷：三分之一公司由印度裔領導》http://bbs.tianya.cn/post-worldlook-1012664-1.shtml。
3. “Why Microsoft and Everyone Else Loves Indians CEOs”,
https://www.bloomberg.com/view/articles/2014-02-05/why-microsoft-and-everyone-else-loves-indian-ceos.
4. “Why China Doesn’t Export World-Class CEOs?”
http://www.wsj.com/articles/SB10001424052702303532704579478541556310068
作者現任麻州羅威爾華人聖經教會華語堂牧師。
回應：與同工一起選擇福音群體，商量如何有效提高文化智商驅使力和文化智商知識，再具體計劃一個短期的文化智商策略和文化智商行動。
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